Felmondási tilalom, betegség, munkaidő, cafeteria, szabadság kismamáknak >>>
Sokáig nem maradhat titokban a várandósság, egészen addig, míg nincs látványos jele a munkavállalót bejelentési kötelezettség nem terheli. Előfordulnak olyan helyzetek, amikor célszerű a tényt ilyen esetben írásban jelezni az együttműködési kötelezettség jegyében, mert a munkáltató az alábbi garanciális szabályokat csak a tény ismeretében tudja érvényesíteni.
FONTOS TUDNI >>> Ha nem tud a várandósságról a munkáltató,akkor azt sem tudja eldönteni, hogy például a kismamát beoszthatja-e éjszakai munkára, vagy egy adott munkakörben foglalkoztathatja-e.
Nem kötelező tájékoztatni a munkáltatót a várandósságról
Ha nincs különösebb oka annak, a betöltött munkakör jellegénél fogva, hogy a kismama felfedje a várandósság tényét, erre nem is lehet kötelezni. Abban az esetben, ha például a terhesség tízedik hetében kíván felmondást közölni a munkáltató, a munkavállaló még mindig jelezheti a foglalkoztatójával az örömhírt, és tudathatja, hogy élni kíván a felmondási védelmével. Ilyen esetben jogszerűen nem szüntetheti meg felmondással a jogviszonyt a munkáltató.
Ugyancsak érvényesíthető a védelem abban az esetben, ha a felmondást munkáltató már átadta, de néhány nappal később a munkavállaló megtudja, hogy ő már várandós volt a felmondás közlésekor is. Ilyen esetben minél előbb közölni kell a munkáltatóval a várandósság tényét.
Mit jelent a felmondási tilalom ?
A felmondási tilalom azt jelenti, hogy a határozatlan idejű munkaviszonyt felmondással a munkáltató nem szüntetheti meg. Ez azt jelenti, hogy élhet a munkáltató azonnali hatályú felmondással , például , ha a munkavállaló próbaidő alatt áll, vagy éppenséggel lényeges kötelezettségszegést követ el, és azt is jelenti, hogy nincs felmondási védelem a határozott idejű munkaviszony esetében.
Csak akkor illeti meg a munkavállalót a felmondási védelem, ha erről tájékoztatta a munkáltatót.
Ugyancsak nem szüntethető meg felmondással a munkavállaló munkaviszonya:
– a szülési szabadság ideje alatt, mert erre az időszakra kapja a csedet,
– a gyermek gondozása céljából igénybe vett fizetés nélküli szabadság (a gyed és gyes folyósításának ideje),
-„a nő jogszabály szerinti, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő kezelésének, de legfeljebb ennek megkezdésétől számított hat hónap tartama alatt. „
A munkáltató a következő esetekben mondhat fel
- kikerül a felmondási tilalom alól , ha szülési vagy a gyermek gondozása céljából fizetés nélküli szabadságot nem vesz igénybe az anya vagy a gyermekét egyedül nevelő apa, tehát felmondással megszüntethető a jogviszonya.
- De nem korlátlan a munkáltatónak ezen Kizárólag olyan okból szüntetheti meg a jogviszonyt, mely azonnali hatályú felmondás alapját képezi, a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással.
- A munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból csak abban az esetben szüntethető meg a munkaviszony, ha a munkaszerződés szerinti munkahelyen a munkáltatónál nincs a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő betöltetlen másik munkakör vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja a munkavállaló.
Kivételezés csak azért, mert a dolgozó várandós?
A munkavállalóval szemben nem szabad indokolatlan megkülönböztetést tenni csak azért, mert várandós. A munkáltató nem kötelezheti arra, a munkaviszony fennállása alatt, hogy a munkavállaló vesse alá magát terhesség megállapítására irányuló eljárásnak, még igazolást sem kérhet arról, hogy valójában várandós-e. Kivételt képez, ha a felmondási védelem érdekében a munkavállaló maga hivatkozik e tényre.
Éjszakai munka, túlóra tilalma, munkaszerződéstől eltérő foglalkoztatás
Csak a munkavállaló hozzájárulása esetén alkalmazható egyenlőtlen munkaidő-beosztás, a heti pihenőnapok egyenlőtlenül nem oszthatók be, éjszakai munka, rendkívüli munkaidő vagy készenlét nem rendelhető el:
- a munkavállaló várandóssága megállapításától a gyermek 3 éves koráig,
- a gyermekét egyedül nevelő munkavállaló esetén gyermeke 3 éves koráig,.
Nem kötelezhető más helységben végzendő munkára a munkavállaló, a hozzájárulása nélkül, a várandóssága megállapításától egészen gyermeke hároméves koráig.
Egészségi állapotnak megfelelő munkakört kell felajánlani
Egészségi állapotának megfelelő munkakört kell felajánlani a munkavállaló számára, ha várandóssága megállapításától gyermeke egyéves koráig:
– a munkakörében nem foglalkoztatható ( munkaköri alkalmasságára vonatkozó orvosi vélemény alapján), például cipelnie kell vagy sugárzásnak kitett helyen dolgozik.
Kétféle eredmény lehet:
– Ha van számára felajánlható munkakör, akkor ennek megfelelő alapbérre jogosult a kismama, amely nem lehet kevesebb a munkaszerződés szerinti alapbérénél.
– Ha a munkavállaló alapos ok nélkül nem fogadja el ezt a munkakört, akkor fel kell menteni a munkavégzés alól, és díjazásra sem jogosult erre a tartamra
– Előfordul sok esetben hogy nincs megfelelő munkakör a munkáltatónál, ilyenkor szintén fel kell menteni a munkavégzés alól a kismamát, ennek tartamra alatt pedig az alapbére illeti meg.
Mikor mentesül a kismama a munkavégzés alól?
A kismamát mentesíti a munkavégzési kötelezettség alól , a várandós állapotra tekintettel előírt orvosi vizsgálat, ilyenkor nem teheti meg a munkáltató, hogy a vizsgálatokra, a szabadsága terhére engedi el. Természetesen arra kell törekednie a kismamának, hogy lehetőleg ne munkaidő alatt vegyen részt a munkaidő után elvégezhető vizsgálatokon, de természetesen vannak olyan vizsgálatok, melyek esetében ez nem kivitelezhető. Annyi időre mentesíti a munkavállalót a kötelező orvosi vizsgálat a munkavégzési kötelezettség alól, amennyi időre annak elvégzéséhez szüksége van az egészségügyi szolgáltatónak.
A gyermek megszületése után is érvényes a mentesülési szabály, mert a szoptatás első hat hónapjában a szoptató anya mentesül a rendelkezésre állási és munkavégzési kötelezettségének teljesítése alól, naponta kétszer egy, ikergyermekek esetén kétszer két órára, a kilencedik hónap végéig naponta egy, ikergyermekek esetén naponta két órára.
A jogszabály szerint, az emberi reprodukciós eljárással összefüggő, egészségügyi intézményben történő kezelés esetén is hasonló a szabályozás.
Ha a fentiekre tekintettel mentesül a munkavégzési kötelezettség alól a munkavállaló, akkor távolléti díjra jogosult erre a kiesett időre.
Szülési szabadság, fizetés nélküli szabadság
Egybefüggő 24 hét szülési szabadságra jogosult az anya , természetesen annak a nőnek is jár, aki a gyermeket nevelésbe vette örökbefogadási szándékkal. Úgy kell kiadni a szülési szabadságot, hogy a szülés várható időpontja elé essen legfeljebb 4 hét, azzal, hogy ettől a felek megállapodása eltérhet.
Fizetés nélküli szabadságra jogosult a gyermek gondozása céljából a munkavállaló egészen a gyermeke harmadik életéve betöltéséig , és a gyermek 10. életéve betöltéséig,a gyermeke személyes gondozása érdekében, a gyes folyósításának tartama alatt.
A munkavállalót a törvény erejénél fogva megilleti a fizetés nélküli szabadság, és elegendő egy erre irányuló írásbeli nyilatkozat igénybevételéhez.
A munkavállaló által megjelölt időpont az irányadó, a fizetés nélküli szabadság megszakításánál, de nagyon fontos ügyelni arra, hogy olyan módon jelezze a munkavállaló a visszatérési szándékát, hogy a 30. naptól köteles foglalkoztatni a munkáltató. Ez azt jelenti, hogy legalább 30 napnak kell eltelnie az írásbeli bejelentés és a visszatérés között.
Hogyan kell megoldania a munkáltatónak a kismama helyettesítését?
A munkáltatónak meg kell oldania a kismama közeledő helyettesítését, a terhességről való tudomásszerzést követően. Sok esetben határozatlan időtartamra veszi fel az utódot a munkáltató. A munkáltató akkor jár el helyesen, ha az új kollégát határozott időtartamra alkalmazza , az érintett munkavállaló távolléte idejére, így nem kerülhet olyan helyzetbe, hogy amikor visszatér a kismama, és nincs mindkét alkalmazott számára elegendő munka, akkor két határozatlan időtartamú foglalkoztatott közül kell döntenie.
Ez természetesen csak a kisebb probléma, ugyanis a felmondás jogszerű indokolása fogja okozni a nagyobb fejtörést. Ez a kellemetlen szituáció elkerülhető a határozott idejű foglalkoztatással, és ha esetleg később lesz két személynek is elegendő munka, még mindig módosíthatja a munkaszerződést határozatlan időtartamúra.
