Cafeteria juttatások 2018/2019

friss-hirek

7 év ago

Cafeteria juttatások 2018/2019 – ezek járnak a munkavállalóknak!

Sokan azt hiszik, hogy cégen belül a cafeteriát egységesen kell adni, pedig ez nem feltétlenül igaz. A szabályokat ugyanis csak az azonos munkakörben, felelősségi körben dolgozó munkatársakra kell érvényesíteni. Ahogy a munkabérnél sem szokott senkinek fejtörést okozni, hogy egy gépészmérnök más összeget kap, mint egy irodavezető, úgy a juttatások terén sem sérti meg a munkáltató az egyenlő bánásmód szabályait, ha nem egyforma értékben biztosítja számukra a cafeteria keretet.

Kis munkáltatók, nagy multik, régi cafeteriások és a juttatásokkal frissen ismerkedő cégek körében mind-mind találkozok azzal a kérdéssel, ami valami régi verziójú vagy éppen nem jól értelmezett adótörvény egy sorára épülő tévhitből táplálkozhat. Ez pedig nem más, mint hogy a cafeteriát egységesen kell adni!?

– hívta fel a figyelmet a Pénzcentrum számára írt szakértői cikkében a figyelmet Fata László. A tévhit kapcsán a Cafeteria Trend magazin szakértője, a Zukunft Personal Hungary „Bérezés, Juttatás és Ösztönzőrendszerek” szakértője rögtön azt is hozzáteszi, hogy „mivel az egyes juttatások kiadásához jellemzően többféle, különböző szabályt kell figyelembe venni, ezért ez az állítás így általánosítva nem is értelmezhető!” Mint írja,

valóban van a jelenleg hatályos személyi jövedelemadóról szóló törvényben is egy sor, mely arról szól, hogy bizonyos juttatások akkor élveznek kedvezőbb adózást, ha mindenki egyformán kapja ezeket, de ezt önmagában általánosítani sok tévedéshez vezethet.

Munkajogi alapelvek

Az egységes mértékű juttatásokra elsősorban nem is az adótörvény, hanem a munkajog ad iránymutatást. Eszerint az azonos munkakörben, felelősségi körben dolgozó munkavállalók munkabére és juttatásai terén be kell tartanunk az egyenlő bánásmód szabályait. Nem tehetünk különbséget tehát a juttatások terén (sem) egy személy vagy csoport valós vagy vélt

a) neme,

b) faji hovatartozása,

c) bőrszíne,

d) nemzetisége,

e) nemzetiséghez való tartozása,

f) anyanyelve,

g) fogyatékossága,

h) egészségi állapota,

i) vallási vagy világnézeti meggyőződése,

j) politikai vagy más véleménye,

k) családi állapota,

l) anyasága (terhessége) vagy apasága,

m) szexuális irányultsága,

n) nemi identitása,

o) életkora,

p) társadalmi származása,

q) vagyoni helyzete,

r) foglalkoztatási jogviszonyának vagy munkavégzésre irányuló egyéb jogviszonyának részmunkaidős jellege, illetve határozott időtartama,

s) érdekképviselethez való tartozása,

t) egyéb helyzete, tulajdonsága vagy jellemzője (a továbbiakban együtt: tulajdonsága)

alapján. Fata ugyanakkor kiemeli, hogy ezeket a szabályokat azonban az azonos munkakörben, felelősségi körben dolgozó munkatársakra kell érvényesíteni. Ahogy a munkabérnél sem szokott senkinek fejtörést okozni, hogy egy gépészmérnök más összeget kap, mint egy irodavezető, úgy a juttatások terén sem sértjük meg az egyenlő bánásmód szabályait, ha nem egyforma értékben biztosítunk számukra mondjuk cafeteria keretet.

Adózási kérdések

Abban azonban jelentősen eltér a bér jellegű kifizetések és juttatások differenciálásának lehetősége, hogy míg egyes bérelemek mértékének meghatározásánál alkalmazhatunk teljesítményhez köthető kritériumokat, addig a személyi jövedelemadóról szóló törvény nem teszi lehetővé, hogy a tevékenység ellenértékeként adjuk a kedvező adózású juttatásokat.

Tehát a legtöbb béren felül adott juttatás esetén lehetősége van a munkáltatónak differenciálni olyan tulajdonságok alapján, melyek nem sértik az egyenlő bánásmódot, és nem tartalmaznak teljesítmény kritériumot

– szögezi le Fata László.

A személyi jövedelemadóról szóló törvény 71. paragrafusa tartalmazza például a Széchenyi Pihenő Kártya és a 100.000 forintos pénzösszeg juttatásokat, melyeket 34,22% közteherrel adhat a munkáltató. Ha valaki tüzetesen átolvassa ezeknek a béren kívüli juttatásoknak az adószabályait, akkor bizony semmi olyan utalást nem talál, amely arra kényszerítené a munkáltatót, hogy ezeket egységes mértékben adja a dolgozóinak. A fenti munkajogi kérdéseket figyelembe véve nem lesz akadálya, hogy bizonyos munkakörben lévő munkatársak többet, míg mások kevesebbet kapjanak ezekből.

Felmerül persze a kérdés, ugyanez az ökölszabály vonatkozik-e a sporteseményre szóló belépővel, bölcsődei-, óvodai szolgáltatással, kulturális belépővel, számítógép használattal, lakáshitel- , albérlet, vagy diákhitel támogatással? Nos, szerencsére a kedvelt adómentes juttatások esetén sem tartalmaz a személyi jövedelemadóról szóló törvény olyan kitételeket, melyek szerint sérülne az adómentesség, ha nem minden munkavállaló egyforma mértékben kapja ezeket a juttatásokat. Így nem lesz akadálya, hogy különböző összegű juttatásokat kapjanak a dolgozók. A csoportok meghatározásánál pedig ugyanazokat a munkajogra visszavezethető szempontokat célszerű figyelembe venni, illetve a teljesítmény kritériumokat elkerülni, melyekről az előzőekben már írtam.

Az egyes meghatározott juttatások esetén két külön területtel kell foglalkoznunk, ha a csoportalkotás kérdését vizsgáljuk. Az egyik körbe azok a juttatások tartoznak, melyeket néven nevezve sorol az adótörvény ebbe a 40,71% közteherrel adózó kategóriába. A törvény szöveg ebben a szakaszban sem tartalmaz olyan utalást, amely arra kényszerítené a munkáltatót, hogy ezeket egységes mértékben adja a dolgozóinak. Így a korábban részletezett elvek alapján lehetséges lesz a csoportalkotás.

Van azonban itt egy speciális csoport, melyekre a munkajogi elvek betartása mellett újabb szabályra is figyelnünk kell. Ezek pedig éppen azok az egyes meghatározott juttatások, melyek nincsenek nevesítve az adótörvényben, de éppen a kiadás módja miatt kerülhetnek ebbe az adózási kategóriába. Például a csekély érték felett adott ajándékutalványok tartozhatnak ide

– hívja fel a figyelmet a Zukunft Personal Hungary szakértője.

Ebben az esetben akkor nem jövedelemként adózik ez a juttatás, ha mindenkinek egyformán adjuk, vagy ha nem akkor az adott értékű juttatásra jogosultak körét egy valamennyi munkavállaló által megismerhető belső szabályzat (pl. kollektív szerződés, szervezeti és működési szabályzat közszolgálati szabályzat stb.) írja le. Ráadásul ez a szabályzat nem egyénileg kezeli a jogosultak körét, hanem a csoportokat a munkakör, a beosztás, a munkaviszonyban eltöltött idő vagy más – munkaköri feladattal kapcsolatos teljesítménytől nem függő – közös jellemző alapján határozza meg.

Emellett kedvező adózást érhetünk el akkor is, ha egy dolgozói választásra épülő cafeteria rendszer kínálatába illesztjük ezeket az elemeket. Itt tehát közvetlenül az adózás mértékét is befolyásolja, ha a munkáltató szabályzat nélkül, vagy nem megfelelő szabályzattal adja ki differenciáltan az ilyen juttatást (pl. a csekély értékű ajándék mértékét meghaladó ajándékutalványt)

Egyéb szabályok

Az 1993. évi XCVI. Törvény az Önkéntes Kölcsönös Biztosító Pénztárakról 12. paragrafusában úgy rendelkezik, hogy a pénztári hozzájárulást a munkáltató egységes mértékben kell, hogy adja a munkatársainak, és ez alól csak úgy tehetünk kivételt, hogy a dolgozó írásban lemond erről az egységes mértékű hozzájárulásról. Így, ha valaki kap önkéntes nyugdíjpénztári, egészségpénztári vagy önsegélyező pénztári munkáltatói hozzájárulást, akkor mindenki kell, hogy kapjon, hacsak írásban le nem mond erről.

Egyedi juttatások esetén tehát a pénztári juttatásban legfeljebb úgy tehetünk munkáltatói oldalról különbséget, hogy az egységes mértéket pl. a bér százalékában határozzuk meg. Választásra épülő cafeteria rendszerben pedig az működhet, hogy a dolgozó a juttatások választásáról szóló nyilatkozatával lemond az egységes mértékű hozzájárulásról.

Összefoglalva megállapíthatjuk, hogy a legtöbb esetben a munkáltató saját juttatási céljaihoz alakíthatja a juttatások mértékét vagy éppen a cafeteria keretet, viszont az egyes kiválasztott juttatások esetén külön meg kell vizsgálnunk, hogy milyen feltételekkel tehetjük ezt meg jogszerűen. Kapcsolódó tartalmak itt érhetőek el!