Munkaszerződés módosítás minta nyomtatvány 2018/2019
A munkaszerződést írásba kell foglalni, mely szabály irányadó a módosítás tekintetében is. Erről a munkáltató köteles gondoskodni, amennyiben ezt elmulasztja, a munkavállaló 30 napon belül hivatkozhat a módosítás érvénytelenségére. Ugyanakkor a szóbeli módosítás is érvényes, amennyiben az a felek egyező akaratából teljesedésbe ment (ennek ellenére ajánlatos írásba foglalni, megkönnyítve ezzel az esetleges bizonyítási procedúrát). Így ha a munkáltató – a munkaszerződés írásbeli módosítása nélkül – a munkavállalót huzamos időn keresztül a munkaszerződéstől eltérő munkaköri feladatok ellátására utasítja és ezt munkavállaló nem kifogásolja, utóbb a munkáltató nem kötelezheti a munkavállalót a munkaszerződésben szereplő eredeti munkakör ellátására, ugyanis ez már munkaszerződés-módosításnak minősülne. 
A munkaszerződést akkor szükséges módosítani, ha azok a körülmények, melyekre a felek a munkaszerződést alapították, tartósan és lényegesen megváltoznak, így a munkavállaló az eredeti szerződéses feltételek mellett a továbbiakban nem foglalkoztatható. Ebből következően nem minősül munkaszerződés módosításnak és nincs szükség a munkavállaló hozzájárulására sem, ha a munkáltató a munkavállalót az Mt. 53.§-a szerint, ideiglenesen a munkaszerződéstől eltérően foglalkoztatja. E tényállás körébe a munkaszerződéstől eltérő munkakör, munkahely és más munkáltatónál történő foglalkoztatás tartozik korlátozott időtartamban (összesen naptári évenként maximum 44 beosztás szerinti munkanap vagy 352 óra).
Nem szükséges tehát módosítani a munkaszerződést annak tartalmát ideiglenesen érintő kisebb változások esetén sem, például szervezeti változás történik a munkáltatónál, a munkavállaló fizetés nélküli szabadságon van.
Amennyiben bármelyik fél módosítani kívánja a munkaviszony meghatározó elemeit – így különösen a munkakört vagy a munkabért – a másik fél az erre irányuló kezdeményezést nem köteles elfogadni. A munkáltató jogosult ugyan átmenetileg a szerződéstől eltérően foglalkoztatni a munkavállalót, azonban ez kizárólag a törvényben meghatározott időtartamban (44 munkanap vagy 352 óra) lehetséges.
Főszabály szerint sem a munkáltató, sem a munkavállaló nem kötelezhető arra, hogy kizárólag a másik fél akaratának megfelelően módosítsa a munkaszerződést. Egyes európai jogrendszerek (például a német szabályozás is) ismerik a módosító felmondás esetét: ez nem kevesebbet jelent, mint azt, hogy a munkáltató azzal a kikötéssel tesz módosítási javaslatot a munkavállaló felé, hogy annak el nem fogadása esetén a munkaviszonyt megszünteti. Lényeges, hogy hazánkban ilyen jogintézmény nem létezik. Amennyiben tehát a munkáltató által elérni kívánt módosítást a munkavállaló nem fogadja el, ezen elutasítása nem értékelhető munkavállalói felmondásként, és nem szolglálhat önmagában a munkáltatói felmondás alapjául sem.
Bizonyos esetekben ugyanakkor a munkáltató által bevezetett változtatás hallgatólagos elfogadása módosítja a munkaviszonyt anélkül, hogy a munkavállaló bármilyen kifejezett írásbeli vagy akár szóbeli nyilatkozatot tenne azzal kapcsolatban. Ilyen eset különösen, ha a munkáltató más munkakörben kezdi el foglalkoztatni a munkavállalót, aki ebben a megváltozott munkakörben huzamosabb ideig munkát végez: ennek a hallgatólagosan elfogadott munkakörnek az ismételt módosítása kizárólag közös megegyezéssel lehetséges.
Hasonló a helyzet akkor, amikor a munkáltató egyoldalúan megemeli a munkavállaló munkabérét, ugyanis a magasabb fizetés elfogadásával, átvételével gyakorlatilag megtörténik a munkabér módosítása. Ezzel összefüggésben rendkívül lényeges, hogy utóbb a munkáltató a béremelést egyoldalúan nem vonhatja vissza.
Egyéb esetekben a munkaviszony lényeges elemeinek tartós és lényeges megváltoztatása kizárólag akkor lehetséges, ha annak vonatkozásában a munkáltató és a munkavállaló közt egyező szándék áll fenn, és ezt írásban is kinyilvánítják.
Vélemény, hozzászólás?