VIGYÁZAT! 7 TÉNY, AMIT MINDENKÉPPEN TUDNI KELLENE A FELMONDÁSRÓL, DE A LEGTÖBB MUNKAVÁLLALÓNAK FOGALMA SINCS RÓLA! RÉSZLETEK ITT >>>

Számos elképzelés kering a köztudatban a felmondással kapcsolatban. Halottunk olyat, hogy  nem lehet felmondani kismamának vagy hogy legalább kétszer kell figyelmeztetni a munkavállalót a jogszerű felmondás előtt. Dr. Rátkai Ildikó munkajogi ügyvéd segítségével  próbálta Piac és Profit oldalán tisztázni ezeket a kérdéseket.

1. A jogszerű munkáltatói felmondáshoz legalább két írásbeli figyelmeztetés szükséges.

A hatályos, és  a korábbi Munka Törvénykönyve nem tartalmazott ilyen előírást, ezért nem lehet tudni, hogyan került a köztudatba ez a tévhit, mert a szabály, és a bírói gyakorlat is  az, hogy nem lehet kétszeresen értékelni ugyanazt cselekményt vagy mulasztást. Ez azt jelenti, hogyha megszeg egy utasítást a munkavállaló, és a felettesétől emiatt figyelmeztetést kap, már nem lehet felmondás indoka ugyanez a kötelezettségszegés. Az viszont lehetséges, hogy a  korábbi szabályszegésre a felmondás utalhat előzményként vagy súlyosbító tényezőként.

A szabály szerint a felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie. Az okszerűség egy nagyon szélesen értelmezhető fogalom:  például,  ha egyszer 15 percet késik a munkavállaló, az még nem okszerű indoka a munkaviszony megszüntetésének valószínűleg, főleg abban az esetben ha korábban soha, semmilyen probléma nem volt a munkájával.De  ha komoly hátrányt okoz a munkáltató működésében ugyanez a késés , például nem tud időben elindulni egy menetrendszerinti buszjárat a sofőr késése miatt, akkor természetesen  már máshogy értékelhető a helyzet.

Semmiféle  olyan előírás nem létezik, amely előírná, hogy a felmondás előtt egyszer, kétszer vagy többször figyelmeztetni kellene a munkavállalót!

2. Betegség alatt a felmondás jogellenes.

Valóban volt ilyen szabály 2012. június 30-ig, de  a Munka Törvénykönyve lehetővé teszi jelenleg, hogy a munkáltató a felmondását a betegség alatt is közölje. Ennek értelmében a felmondás elküldhető vagy átadható, de  csak a betegség miatti keresőképtelenség, legfeljebb azonban a betegszabadság lejártát követő egy év elteltével kezdődhet meg  a felmondási idő.

3. A próbaidő utolsó napján még postára adható az azonnali hatályú felmondás.

Legkésőbb a próbaidő végéig közölni kell a próbaidő alatt történő azonnali hatályú felmondást. Ez pedig azt jelenti, hogy ha a próbaidő utolsó napján adja postára az azonnali hatályú felmondást a munkáltató, azt természetesen a munkavállaló részére csak a próbaidő elteltét követően kézbesítik. Ha pedig az azonnali hatályú felmondás nem tartalmaz indoklást, (ez nem szükséges a próbaidő alatti azonnali hatályú felmondás esetén), akkor a jogszabálynak nem felel meg, tehát jogellenesnek minősül.

Általában a felek legalább 2-3 hónap próbaidőt kötnek ki, szilárd ezért nem szabad az utolsó pillanatra hagyni a megválásról való döntést, mert nem valószínű, hogy csak a próbaidő „24. órájában” derül ki az, hogy a nem felel meg az elvárásoknak munkavállaló.

4. A kismamának minden további nélkül fel lehet mondani.

Ez is tévhit, és valószínű, hogy az új Munka Törvénykönyve (2012. július 1-től van hatályban) félreértelmezésén alapul. ami így szól:

„A kismama, ha a gyermek gondozása miatt fizetés nélküli szabadságon van (gyed, gyes), felmondási tilalom alatt áll, azaz a munkáltató nem közölhet felmondást. Amennyiben a kismama a gyermek 3 éves kora előtt visszatér, úgy van mód a munkaviszony megszüntetésére, de csak korlátozott mértékben” .

Dr. Rátkai Ildikó tisztázta,:

• hogy csak akkor szüntethető meg a munkaviszony  a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával indokolt felmondással, ha az azonnali hatályú felmondás indokát képezheti;
• csak akkor szüntethető meg a munkaviszony  a munkavállaló képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő okból , ha a szokásos munkahelyen a munkáltatónál nincs betöltetlen másik munkakör a munkavállaló által betöltött munkakörhöz szükséges képességnek, végzettségnek, gyakorlatnak megfelelő,
• vagy az e munkakörben való foglalkoztatásra irányuló ajánlatot elutasítja a munkavállaló. (a gyermek 3 éves kora előtt az őt egyedül nevelő apukára is Ugyanez vonatkozik.)

5. „Felmondtam, közös megegyezéssel”

A magyar jogban nincs ilyen kifejezés, hogy  felmondás közös megegyezéssel: egy irat vagy felmondás ehet vagy  közös megegyezés. A munkajogi szabályok szerint a munkaviszony háromféle módon szüntethető meg: közös megegyezéssel, felmondással vagy azonnali hatályú felmondással.

Ha például a munkavállaló ír egy olyan nyilatkozatot, miszerint „felmondok, közös megegyezéssel”, két dolog fordulhat elő:

• Ha elfogadja munkáltató a közös megegyezéssel történő munkaviszony-megszüntetést, és ezt jelzi írásban  a munkavállaló felé, akkor a munkaviszony közös megegyezéssel, azaz megállapodással szűnik meg – feltéve, hogy a munkaviszony megszűnésének konkrét időpontja ismert, és a felek egyértelmű szándéka arról, hogy a munkaviszonyt meg kívánják szüntetni kiolvasható az iratból.

• Ha nem tesz olyan nyilatkozatot a munkáltató, amely alátámasztaná a közös megegyezés tényét, akkor az állandó bírói gyakorlat szerint : a munkavállalói „felmondás közös megegyezéssel” sima munkavállalói felmondásnak minősül. Ez pedig egyben azt jelenti, hogy elindult a felmondási idő, amelyet köteles ledolgozni a munkavállaló, munkával tölteni.

6. „A felmondást nem kell írásban indokolni, ha szóban tájékoztattuk a dolgozót annak okairól.”

Ezzel a t6évhittel is lehet találkozni néha. Nagyon szigorú ebben a kérdésben a Munka Törvénykönyve és a munkaügyi bírói gyakorlat: indokolni kell a munkáltatói felmondást (kivéve, azt az esetet, ha a munkavállaló vezető állású vagy nyugdíjasnak minősül), és valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie a felmondás indokolásának. Ugyanis csak így kerülhet olyan helyzetbe a munkavállaló, hogy megtudhassa,a felmondás indokait és az ellen pert indítson, ha nem ért egyet vele.

7. 7. „A felmondás biztosan megfelelő, hiszen a könyvelő készítette / az interneten találtam a mintát.”

Sokan a munkajogi, munkaügyi feladatok intézését a könyvelőkre bízzák . Sokszor előfordul az is, hogy a munkáltatók  az interneten található, sok esetben elavult vagy már eredeti formájában sem megfelelő mintát használnak. Pedig a törvény szerint   a munkáltatói felmondás indokolásának valósnak, világosnak és okszerűnek kell lennie, ami egyben azt is   jelenti, hogy mintából dolgozni nem elég:

• minden eset egyedi, mások a lehetséges bizonyítási eszközök minden esetben, ezért komoly szakmai, nem egy esetben időigényes feladat még jogász szakember számára is a felmondás megfelelő elkészítése.
• ha a felmondást nem gondosan készíti elő egy cég, akkor több százezer vagy akár több millió forintot kockáztat. Az elrontott felmondás jellemzően nem visszavonható , ugyanis 2016. június 18-tól  visszavonásra csak várandós és lombikbébi programban részt vevő munkavállaló esetén van lehetőség, ezért legfeljebb már csak a költségek csökkentésére tudunk javaslatot tenni, egy nem megfelelő felmondásból származó per esetén.

 „A munkaügyi per a munkavállaló számára ingyenes.”

Ilyen formában nem igaz ez a kijelentés. A munkaügyi perben  az eljárás befejezése után kell csak megfizetni, a NAV külön felhívása alapján, az illetéket, nem előre kell fizetni. A munkavállalót munkavállalói költségkedvezmény, illetheti meg abba

• „ha a per által érintett munkaviszonyból származó bruttó havi távolléti díja nem haladja meg – a Központi Statisztikai Hivatal által közzétett – megelőző második év nemzetgazdasági bruttó havi átlagkeresetének kétszeresét (a keresetlevél benyújtását, a munkaviszony megszűnését vagy a felmondás közlését megelőző időszakot kell figyelembe venni).

Fontostudni:

• hogy nem mentesíti az alól a költségkedvezmény a munkavállalót, hogy a per elvesztése esetén megfizesse a másik fél ügyvédi költségét. Több tíz- vagy százezer forint is lehet adott esetben  ennek a mértéke, és természetesen ehhez még hozzászámítható a saját ügyvéd díja is,  éppen ezért azt állítani, hogy a pereskedés ingyenes lenne óriási túlzásnak számít .

Forrás : piacesprofit.hu, szakszervezetek.hu